Veel werkgevers gebruiken vitaliteitsmanagement voor leefstijl’, zegt Tinka van Vuuren. ‘Maar ik zie vitaliteit juist niet alleen als iets lichamelijks, maar vooral als energie en motivatie. Het gaat vooral om de mate waarin mensen energie krijgen, doorzettingsvermogen hebben, veerkrachtig en veranderingsbereid zijn. Het gaat dus heel sterk over het gevoel van welbevinden. Het hele begrip van vitaliteitsmanagement gebruik ik overigens breder. Ik zie vitaliteit als onderdeel van duurzame inzetbaarheid.’ Naast haar functie als consultant personeelsbeleid bij Loyalis is Van Vuuren sinds april 2010 één dag per week bijzonderhoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit. In die functie onderzoekt ze de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement. Ze kijkt daarbij enerzijds naar de relatie tussen leven lang leren, werkzekerheid, duurzame inzetbaarheid, gezondheid, werkplezier, en anderzijds naar het beleid van bedrijven en instellingen. Heeft u al een idee wat er met betrekking tot vitaliteitsmanagement werkt en wat niet? ‘Nee, eigenlijk nog niet. Er zijn zo langzamerhand wel wat onderzoeken beschikbaar. Uit een promotieonderzoek van Tilja van de Berg onder hoger kantoorpersoneel blijkt dat het voor die mensen belangrijker is om te werken aan de psychosociale arbeidsomstandigheden dan leefstijl. Bij veel werkgevers is er heel veel aandacht voor bewegen en goede voeding, maar voor hoger kantoorpersoneel zijn voor de vitaliteit een goede sfeer en minder werkdruk dus een stuk belangrijker.’ Welke stappen moeten werkgevers concreet zetten als ze met vitaliteitsmanagement aan de slag willen? Is überhaupt al goed vast te stellen in hoeverre iemand vitaal is? Ja, er zijn steeds meer bedrijven die onderzoek doen met behulp van de Workability Index (WAI). Daarmee krijg je inzicht in hoe het er voor staat met het werkvermogen van je werknemers. Vanuit Loyalis propageren we die aanpak ook, aangevuld met aanvullende, achterliggende vragen over vitaliteit en werk. Er zijn ongeveer twintig factoren die de vitaliteit beïnvloeden en zo kun je zien hoe dat er voor staat. Mensen krijgen dan individueel advies zodat ze individueel aan de slag kunnen gaan om hun vitaliteit te verbeteren.’ ‘Maar ook de organisatie krijgt advies. De organisatie komt te weten hoe er op organisatieniveau dingen kunnen worden verbeterd. Als bijvoorbeeld blijkt dat mensen het beleid op het gebied van werk en privé niet goed genoeg vinden, dan kun je daar vanuit de organisatie mee aan de slag gaan. Of als mensen veel werkdruk ervaren: wat kun je daar als organisatie aan doen om te zorgen dat mensen meer autonomie krijgen, of meer steun van collega’s, zodat ze minder werkdruk ervaren? Na verloop van tijd ga je dan kijken of je op die terreinen vooruitgang hebt geboekt.’ Is er een relatie tussen vitaliteit en arbo? ‘Jazeker, voor de vitaliteit is het heel belangrijk hoe de werksituatie er uitziet en wat de werkstressoren zijn. Dus hoe het staat met werkdruk, emotionele belasting en fysieke omstandigheden. Als het daarmee in de werksituatie niet goed is gesteld, is dat natuurlijk slecht voor je vitaliteit. Daarnaast zijn er zaken die duidelijk bijdragen aan vitaliteit van mensen, zoals autonomie in je werk, verantwoordelijkheden die je draagt, variatie in het werk, ontwikkelingsmogelijkheden, steun van collega’s.’ Vitaliteitsmanagement als onderdeel van duurzame inzetbaarheid zou je kunnen definiëren als actieve preventie van uitval. In wetgeving voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is de afgelopen jaren al een omslag gemaakt van passieve naar actieve preventie. Zou de wetgever in de Arbowet meer aandacht moeten hebben voor vitaliteit? ‘Niet zozeer voor vitaliteit, dat is een uitkomst, maar wel voor wat vitaliteit bevordert. Want dat bevordert ook het welzijn van de mensen. De Arbowet gaat natuurlijk al over gezondheid, veiligheid en welzijn. In de wet wordt vooral gekeken naar de factoren die dat kunnen verminderen; de werkstressoren. Je zou kunnen zeggen dat er misschien wat meer aandacht zou moeten zijn voor hoe je vitaliteit zou kunnen bevorderen.’ ‘Een aantal onderzoekers heeft daarvoor het begrip amplitie geïntroduceerd. Volgens dat begrip gaat het niet om het voorkomen van ellende, maar het versterken van mensen. Voor mijn komende oratie heb ik dan ook het motto “je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden” gekozen. Wat dat betreft is de Arbowet misschien nog teveel gericht op alleen het voorkomen van ellende.’ Is het voor werkgevers ook rendabel om daarin te investeren? ‘Ik was onlangs bij een lezing van Juhani Ilmarinen, die de WAI heeft ontwikkeld en hij haalde een Duits onderzoek aan waaruit bleek dat alle investeringen die je op dit gebied doet, drie keer zoveel opleveren.’ Bedrijven die genoegen nemen met een ziekteverzuim van vier procent, zijn eigenlijk dus verkeerd bezig? ‘Heel veel bedrijven zullen zich bij een ziekteverzuim van vier procent in de handen knijpen, maar ook voor je eigen organisatie kun je er meer uithalen als je niet alleen naar het ziekteverzuim kijkt, maar ook ervoor zorgt dat mensen gewoon lekker in hun vel zitten.’ ‘Er is altijd winst te halen. Vitaliteitsmanagement is belangrijk omdat we allemaal ouder worden. We krijgen een werkende populatie die gemiddeld misschien wel boven de vijftig gaat worden, omdat er naar verhouding steeds meer ouderen zijn en steeds minder jongeren. De laatste jaren is de gemiddelde leeftijd dat mensen stoppen met werken al van 60 naar 62 jaar gegaan. We moeten allemaal langer doorwerken en met het ouder worden zal ook het ziekteverzuim toenemen. Hoe zorg je dan dat mensen toch aan de slag blijven en dat ook de jongeren worden gekoesterd? We kunnen het ons niet veroorloven dat mensen uitvallen.’ Zijn werkgevers zich voldoende bewust van de risico’s van langer doorwerken op het gebied van gezondheid? Nee, dat denk ik niet. Maar je ziet het wel langzaam komen. Onlangs zijn er afspraken gemaakt tussen de AWVN en de vakbonden over het belang van duurzame inzetbaarheid. Voor heel veel werkgevers geldt dat zolang het nog goed gaat, het nog geen probleem is. Zeker als je in een situatie zit zoals bij de overheid. Iedereen weet daar dat er reorganisaties plaatsvinden omdat er moet worden bezuinigd. Dan wordt er gedacht dat het helemaal niet erg is als je heel veel ouderen in dienst hebt, omdat er toch mensen moeten afvloeien. Terwijl in de overheidssector binnen tien jaar drie op de tien mensen met pensioen gaat. Dus er komen tekorten aan, maar dat voelen mensen nu nog niet. Maar als werkgevers daar niet op reageren, hebben ze op een gegeven moment te weinig mensen. Bert Platzer, freelance journalist