Iedereen die serieus bezig is met gezond en veilig werk kent de arbeidshygiënische strategie. De eerste stap in deze strategie is bronaanpak. Vaak wordt bronaanpak geassocieerd met beleids- en technische maatregelen, terwijl toepassing van de arbeidshygiënische strategie een vorm is van relevant werkgeversgedrag. Maar bronaanpak begint met keuzes en gedrag. Lees verderop in dit artikel hoe industriële bakkerij Borgesius Stadskanaal hiermee omgaat

Al meer dan twee decennia is er in de wereld van arbeidsveiligheid en gezond werk steeds meer aandacht voor gedrag en cultuur. In 2003 startte het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) het programma Versterking Arbeidsveiligheid. Dit programma zette gedrag en cultuur destijds stevig op de kaart. Twintig jaar later, in mei 2023, lanceerde TNO de website Gezond en veilig gedrag op het werk. 

TNO heeft als visie dat gedrag de sleutel is tot het verkleinen van gezondheids- en veiligheidsrisico's op het werk: "Op deze website vind je onze kennis over het kiezen van de juiste gedragsmaatregelen, het bereiken van een succesvolle implementatie en het duurzaam borgen van maatregelen binnen jouw organisatie. Ook vind je voorbeelden van hoe TNO deze kennis en tools eerder heeft ingezet bij organisaties om gezond en veilig gedrag te stimuleren." 

Visie op gedrag: werkgevers en werknemers 

Met veilig en gezond werkgedrag bedoelt TNO zowel het gedrag van werkgevers als van werknemers. Een voorbeeld van werkgevergedrag is de werkgever die besluit een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uit te laten voeren of te laten actualiseren. Of die besluit vanuit het plan van aanpak (PvA) doeltreffende maatregelen te treffen.

Het gaat ook over het gedrag van teamleiders. Die kunnen op de werkvloer het goede voorbeeld geven en gesprekken initiëren over gezond en veilig werk. Daarnaast gaat het natuurlijk ook over het gedrag van werknemers. Enkele voorbeelden daarvan: veiligheidsafspraken nakomen, risicovolle situaties melden, zorg hebben voor elkaar en verplichte persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) gebruiken

Eerst vonken, dan vinken: gedrag en cultuur voorop 

Vanuit de visie van TNO is succesvolle toepassing van de arbeidshygiënische strategie een schoolvoorbeeld van functioneel werkgeversgedrag. In organisaties die de arbeidshygiënische strategie nog niet of onvoldoende toepassen, is een gedragsverandering van de werkgever nodig. Het doelgedrag is dat de werkgever deze strategie juist wel gaat toepassen en zichtbaar redeneert vanuit bronaanpak

Wie neemt het initiatief? 

In organisaties kunnen allerlei verschillende functionarissen of afdelingen het initiatief nemen om werkgevers- en medewerkersgedrag te beïnvloeden. Dat kan bijvoorbeeld de bedrijfsleiding zijn, een arboprofessional, een preventiemedewerker, de afdeling HR, een kwaliteitsfunctionaris, een continu verbetermanager en/of de ondernemingsraad (or). Wie het initiatief ook neemt, uiteindelijk is een interprofessionele aanpak het meeste effectief. Bij zo’n aanpak werken professionals uit verschillende disciplines integraal samen, waarbij zij hun kennis delen en hun aanpak afstemmen om tot één gezamenlijk plan te komen

Dit interprofessionele team werkt aan de hand van veranderkundige successleutels. Denk daarbij aan: een heldere visie, een duidelijke structuur, de juiste mindset, geschikte mensen, voldoende middelen en zichtbare resultaten. Deze successleutels zijn nodig voor duidelijkheid, draagvlak, vertrouwen, acceptatie, enthousiasme en koersvastheid bij alle stakeholders. De sleutels vormen zo het fundament onder de gedrags- en cultuurverandering.

8 stappen om succesvol te veranderen 

John P. Kotter is een Amerikaanse bedrijfskundige en emeritus hoogleraar organisatiekunde en veranderingsmanagement. Kotter heeft de onderdelen van een veranderkundig proces toegankelijk beschreven in de fabel 'Onze ijsberg smelt!'. Hij doet dit met zijn 8 stappen om succesvol te veranderen:

1. Creëer een gevoel van urgentie. 
2. Verzamel een interprofessioneel leidend team. 
3. Ontwikkel een visie en strategie voor de verandering. 
4. Communiceer om draagvlak en betrokkenheid te creëren. 
5. Maak het anderen mogelijk om te handelen. 
6. Genereer kortetermijnsuccessen. 
7. Houd het tempo hoog. 
8. Creëer een nieuwe cultuur. 

Leiderschap en eigenaarschap vormen de essentie van Kotters filosofie. Doorslaggevend is dat iedereen, van hoog tot laag, steeds het vereiste gedrag vertoont en verantwoordelijkheid neemt voor de eigen keuzes en dat gedrag. Hoe werkt dat in de praktijk?

Intrinsieke motivatie voor succesvolle samenwerking 

We nemen aanspreekgedrag door leidinggevenden als voorbeeld. Het doelgedrag is dat de bedrijfsleiding en de teamleiders op een constructieve manier het gesprek aangaan met medewerkers over gezond en veilig werk. Daartoe doen de leidinggevenden intrinsiek gemotiveerd alles wat binnen hun vermogen ligt om een doeltreffend gesprek te voeren, met zo min mogelijke disfunctionele frictie

Hoe zetten zij medewerkers extra aan het denken over veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Hoe bereiken ze dat medewerkers zich houden aan veiligheidsafspraken en procedures? En hoe laten ze in hun eigen gedrag ook zien dat ze gezondheid en veiligheid serieus nemen (voorbeeldgedrag)?

Idealiter laten werkgever en medewerkers in hun concrete keuzes en gedragingen zien dat ze gezond en veilig werk de moeite waard vinden. Met steeds aandacht voor gedrag en cultuur, bronaanpak en effectieve maatregelen op het gebied van beleid, techniek en gedrag.

Kotters uitgangspunt: een leidend team  

Kotter hanteert als uitgangspunt 'Eerst wie, dan pas wat'. Hij geeft aan dat leiders ondersteuning nodig hebben van een groep enthousiaste mensen uit de volle breedte van de organisatie. Kotter noemt dit de 'leidende coalitie' of het 'leidende team'.

Niet in alle organisaties lukt het om formeel een leidend team te vormen. Vaak vormt zich dan wel een klein informeel team dat probeert een visie en strategie te ontwikkelen. Het creëren van draagvlak en betrokkenheid verloopt in dat geval meer tussen de bedrijven door. Dit is risicovol, want de kans is groot dat het informele leidende team vastloopt.

Veel meer kans maakt een geformaliseerd interprofessioneel team. Dit team kan gesteund door de bedrijfsleiding de visie en strategie ontwikkelen, met:

• Gedragsverandering van de werkgever, de medewerkers en de ondernemingsraad. 
• Bronaanpak en technische, organisatorische en gedragsmaatregelen (volgens de arbeidshygiënische strategie).
• Doeltreffende educatie & communicatie en toezicht & handhaving. 
• Online tooling en e-learning, tastbare communicatie- en campagnemiddelen (zoals pictogrammen, posters, dagstart-borden) en live dagstarts, gesprekken, microtrainingen, enzovoort.

Want alleen met een doeltreffende mix van veelsoortige maatregelen, acties en interventies lukt het om het gedrag van werkgevers, medewerkers en or duurzaam te veranderen.

Stakeholdermanagement 

Bij het ontwikkelen, implementeren en verankeren van maatregelen is interactie nodig met alle stakeholders. Het interprofessionele team acteert daarom op meerdere speelvelden naast elkaar. Eén daarvan is de bedrijfsleiding.

In grote organisaties waar de bedrijfsleiding soms nog in de spreekwoordelijke ivoren toren zit, is het speelveld van de direct leidinggevenden in het operationele veld extra belangrijk. Het is daarom zaak juist hen mee te nemen in de veranderingen door heel concreet het gesprek te voeren over veiligheidsissues die raken aan leiderschap en eigenaarschap.

Vragen die daarbij aan de orde kunnen komen: hoe bereik je de ander? Hoe neem je anderen mee in nieuw gedrag? Hoe kunnen direct leidinggevenden het hogere management aanzetten tot geloofwaardiger en passender werkgeversgedrag dat als goed voorbeeld kan dienen.

Daarnaast is interactie belangrijk met HR, technische dienst, facilitaire zaken en or.