Vroeger waren er werkgevers in het GBIO-bestuur die van mening waren dat een ondernemingsraad niet behoorde te onderhandelen. Nu is dat nauwelijks meer voor te stellen. Natúúrlijk onderhandelt een ondernemingsraad. Maar wat verstaan we daar precies onder en hoe doe je dat effectief?
Er is een tijd geweest toen de werkgevers in het GBIO-bestuur van mening waren dat een ondernemingsraad niet behoorde te onderhandelen. Het was dan ook taboe om dat woord in het programma van OR-trainingen te gebruiken. Hun redenering was dat je onderhandelt met partijen buiten je organisatie en dat de OR als orgaan van de onderneming dus niet met de directie hoorde te onderhandelen. Anno 2008 kunnen velen zich deze gevoeligheid nauwelijks meer voorstellen. Natúúrlijk onderhandelt een OR, maar wat versta je daar precies onder en hoe doe je dat effectief?
Wat is onderhandelen?
Er zijn twee heel verschillende benaderingen van onderhandelen, die aangeduid worden als distributief of principieel onderhandelen.
Distributief onderhandelen gaat ervan uit dat elke onderhandeling een kwestie is van het verdelen van geld, middelen, ruimte of wat dan ook. Daarbij is belangrijk dat je je hard opstelt om te voorkomen dat je met te weinig naar huis gaat. Beide partijen willen een zo groot mogelijk deel bemachtigen en het gaat er dus om dat je een compromis bereikt waar beide partijen mee kunnen leven.
Er zijn twee heel verschillende benaderingen van onderhandelen, die aangeduid worden als distributief of principieel onderhandelen.
Distributief onderhandelen gaat ervan uit dat elke onderhandeling een kwestie is van het verdelen van geld, middelen, ruimte of wat dan ook. Daarbij is belangrijk dat je je hard opstelt om te voorkomen dat je met te weinig naar huis gaat. Beide partijen willen een zo groot mogelijk deel bemachtigen en het gaat er dus om dat je een compromis bereikt waar beide partijen mee kunnen leven.
Een geheel andere benadering is de zogenaamde Harvard-methode waar gesproken wordt over principieel onderhandelen. Cruciaal is dat onderhandelen niet als verdelingsmethode wordt gezien, maar als methode om een oplossing te bereiken. Daarbij is essentieel dat partijen op zoek gaan naar de belangen achter de standpunten. Het is legitiem, nee zelfs goed om voor je eigen belangen op te komen. Maar je moet ook op zoek naar de belangen van je wederpartij. Alleen als je die leert kennen, kan er een oplossing gevonden worden die voor beide partijen goed is. Het gaat dus niet om het bereiken van een compromis, maar om een werkelijke oplossing.
Een praktijkvoorbeeld
De directie van een bank doet de uitspraak dat de drukkerij geoutsourced moet worden. De ondernemingsraad neemt het standpunt in dat er geen enkele reden is om de drukkerij te vervreemden.
Dat zijn de standpunten. Als beide partijen op dat niveau doorpraten en daarbij distributief onderhandelen, gaat het in de richting dat er uiteindelijk misschien 10 procent van de functies bij de drukkerij wordt opgeheven en dat dat pas over een jaar gebeurt. Dat zou het compromis kunnen zijn. Grote kans dat beide partijen helemaal niet tevreden zijn over die uitkomst. De directie vindt dat er een vaag compromis is bereikt en de ondernemingsraad vindt dat de arbeidsplaatsen helemaal niet verloren hadden mogen gaan.
De directie van een bank doet de uitspraak dat de drukkerij geoutsourced moet worden. De ondernemingsraad neemt het standpunt in dat er geen enkele reden is om de drukkerij te vervreemden.
Dat zijn de standpunten. Als beide partijen op dat niveau doorpraten en daarbij distributief onderhandelen, gaat het in de richting dat er uiteindelijk misschien 10 procent van de functies bij de drukkerij wordt opgeheven en dat dat pas over een jaar gebeurt. Dat zou het compromis kunnen zijn. Grote kans dat beide partijen helemaal niet tevreden zijn over die uitkomst. De directie vindt dat er een vaag compromis is bereikt en de ondernemingsraad vindt dat de arbeidsplaatsen helemaal niet verloren hadden mogen gaan.
Vanuit de benadering van principieel onderhandelen zouden de partijen moeten zoeken naar wat de achterliggende belangen zijn. Om te beginnen zou de ondernemingsraad helder moeten krijgen waarom de directie de drukkerij wil outsourcen. Het kan blijken dat de directie vanuit business units signalen heeft gekregen dat de drukkerij niet flexibel omgaat met interne klanten die drukwerk nodig hebben en dat outsourcing dit zal verbeteren. Vervolgens moet de OR zich bewust worden wat de belangen van medewerkers eigenlijk zijn. De directie moet ook naar die belangen vragen. Het belang van de betrokken medewerkers kun je alleen leren kennen door met hen te gaan praten. Misschien levert dat wel op dat de medewerkers zich vooral een kostenpost voelen en best zelfstandig de markt op willen, mits de bank bereid is daar goede randvoorwaarden bij mee te geven.
Stel dat in dit voorbeeld de kaarten zo liggen. Dan wordt duidelijk dat het compromis van ‘min 10 procent en pas over een jaar’ helemaal langs de belangen van beide partijen schiet. Met enige creativiteit zijn er oplossingen te bedenken waarmee beide partijen echt tevreden kunnen zijn.
Stel dat in dit voorbeeld de kaarten zo liggen. Dan wordt duidelijk dat het compromis van ‘min 10 procent en pas over een jaar’ helemaal langs de belangen van beide partijen schiet. Met enige creativiteit zijn er oplossingen te bedenken waarmee beide partijen echt tevreden kunnen zijn.
Gulden regels bij principieel onderhandelen
De Harvard-methode is samen te vatten in een aantal gulden regels.
1. Richt je op de belangen en blijf niet steken in standpunten.
2. Zoek naar oplossingen die aansluiten op belangen van beide partijen.
3. Stel de redenering en de gegevens van de andere partijen scherp op de proef, maar val niet de persoon aan.
4. Bepaal samen aan welke objectieve criteria de oplossing moet voldoen.
5. Zorg dat je een alternatief achter de hand hebt voor het geval dat de andere partij niet bereid is om constructief naar een gezamenlijke oplossing te zoeken.
De Harvard-methode is samen te vatten in een aantal gulden regels.
1. Richt je op de belangen en blijf niet steken in standpunten.
2. Zoek naar oplossingen die aansluiten op belangen van beide partijen.
3. Stel de redenering en de gegevens van de andere partijen scherp op de proef, maar val niet de persoon aan.
4. Bepaal samen aan welke objectieve criteria de oplossing moet voldoen.
5. Zorg dat je een alternatief achter de hand hebt voor het geval dat de andere partij niet bereid is om constructief naar een gezamenlijke oplossing te zoeken.
Vooral de laatste gulden regel is bedoeld om niet in naïeviteit te stranden. Een ondernemingsraad die uit ervaring twijfelt of de directeur wel bereid zal zijn samen een wederwijds aanvaardbare oplossing te zoeken, moet alternatieven hebben. Zoals inschakeling van vakbonden, een brief aan de raad van toezicht, een bijeenkomst met de betrokken medewerkers. Beschik je niet over een alternatief, dan kan de wederpartij méér binnenhalen dan redelijk is.
Afsluitend nog deze opmerking. Onderhandelen is vooral een vaardigheid waarin je als OR-lid kunt oefenen. Bij het SBI is veel expertise en ervaring op dit gebied. Maar voordat je gaat oefenen is het zaak om goed door te spreken welke opvatting je hebt van onderhandelen. Dat maakt een groot verschil!
Door Jan Ekke Wigboldus, senior trainer/adviseur en onderzoeker bij SBI training & advies.
